素质测评心得(精选多篇)

第一篇：素质测评心得

将近一个月的综合素质评价工作，暂时告一段落，回想起这一个月的评价工作，经历了很多，特将心得总结如下：二、系统开发的意义

1、大幅度减轻学校师生的工作量

a、这是直接动力和首要原因；

b、同学互评，工作量非常大。

c、利用计算机高效准确的计算来解决数据统计。

2、自动形成更为丰富、深刻、直观的信息

a、对收集到的信息进行自动化计算和处理，可用直观的，多样化的形式表现出来；

b、可以对评价进程进行提示。

3、有效整合并呈现多通道信息

a、将过程性评价和终结性评价有机结合；

b、可以充分地参考评定材料。

4、加强过程记录与监控，提高数据安全性

a、实现了关键事件的详尽记录；

b、预警机制保证评价规范；

c、权限设置保证数据的安全。

5、加强保密，降低相关人员压力

6、有效利用已有数据，提高数据共享程度

四、系统优点

1、自主制订标准

评价标准具备开放性，可根据当地的实际情况制订。

2、指导用户评定

操作简单，被测试的两个班级未经任何培训，便能直接上机操作。

3、评定过程规范

按照自评、互评和班评的顺序，系统将自动提示操作步骤。

4、互评真实全面互评采用实名制，使网上评定与小组集体讨论的效果相同，并且使评价依据内容记载更详细，而且具有评价票数提示功能，使评价过程更直观。

5、多人异步评价

自评、互评、班评可以同时进行，不用等待，大大地节省了评价时间。

6、自动统计分析

评定完成后，统计结果即刻出来，充分显示了计算机的优势。

7、方便的结果存储输出功能

所需结果可用word和excel等格式输出，使用方便。评定完成后可以备份数据库，并完整地保存整个评定过程，方便监察小组日后复查。

五、关于本系统

学生综合素质评价工具软件的功能特点主要表现为：操作简单、容易上手，高效准确地完成学生的综合素质评价工作，极大地减轻了师生在综合素质评价工作中的负担。

系统主要分为管理员、教师和学生三个用户角色，分别完成不同的工作，最终共同完成学生综合素质评价结果。管理员主要完成“评价标准初始化”、“系统初始化”、“评价根据录入”、“综评”、“综评结果管理” 工作及查看“评选状态”和“用户管理”功能。教师用户具备“系统初始化”、“评价根据录入”，“班评”及具备查看“评选状态”和“用户管理”功能，但在“用户管理”功能上管理员和教师有所不同，教师用户是由管理员手动添加的，且只能添加一位教师用户；学生用户主要完成的工作是“自评”和“互评” 工作，学生用户在系统完成初始化后自动产生，默认密码为空。

学生综合素质评价的结果最终来源于学生的自评、互评、及教师的班评共同组成，评定过程中数据精确到每个维度的各个要素。

六、需要注意的问题

1、评价标准的制订要更加便于操作；

2、对教师和学生都要进行“诚信”教育，尊重自己和他人，认真评定；

3、准备工作要充分，提前录入详细的评价依据内容，使评价更客观；

4、评价注重结果，更注重过程，经过一次评定后，老师和学生更加明白以后工作和学习中的目标，思想也得到了升华。

为了精简、整合、规范中小学操行评定办法和学生素质报告单制度，并与学生管理资料建档工作衔接，减少不必要的繁琐工作，各中小学对学生全面实行综合素质评价工作。

第二篇：人员素质测评学习心得

人员素质测评学习心得

这个学期，和大家一起学习了“人员素质测评理论和方法”这一门课程，既学习了很多重要的理论知识，也在实际的实践操作中得到了体会，增长了经验。

人力资源，对于任何组织来说都是一笔宝贵的财富，能够得到出色的人力资源，无疑会提高组织的运作效率，大幅的增加效益。而人员素质测评技术，无疑在选拔人才方面会起到巨大的作用。具体在选拔人才的过程中，我觉得主要需要测评的是两方面，一是人员的素质高低，这些主要可以通过一些能力测试来测得，当然，在各种具体的评测技术过程中，被试者所得到的评价也是其能力的体现。另一方面则是人才与组织空缺岗位或者说是企业的风格之间的匹配程度，我觉得这是组织在测评过程中需要着重注意的地方，也是较难进行的一个环节。所以，不管我们要采取什么测量技术，确定测评的目的总归是需要最先进行的，是为了绩效考核，为了确定对员工的培训项目，或是招聘面试针对的是什么岗位。目的确定后，就需要确定测量的维度，主要考察的是哪些方面，每个方面的权重是如何分配的，都需要慎重地确定。而在定义这些维度的过程中，要尽量具体化，这也是为了保证每一位考官对被试者的评价都保持在一个相近的水平上。我觉得很大程度上，这一个环节的质量好坏，会直接影响到整个测评所取得的最终结果。

在学习过程中，我的一个很大的收获就是，人员测评其实是一个很讲究结构性的一种体系，其中涉及到的测评技术不止一种，需要面试官对它们进行一个有机的结合运用，比如角色扮演对于测试被试者的组织协调能力有很好的效果，而案例分析测试则能更好地发掘出被试者的分析与决策能力。对于面试官来说，一个有机挑选并有序结合的测评体系，能够对被试者进行一个全方面的考核。当然，运用评价中心技术虽然具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，不仅对测试者的要求很高，对于面试官也是具有很专业的要求。比如，在角色扮演的过程中，需要面试官充当其中的一些角色，在扮演进行的过程中为被试者设置任务和难题，以考察被试者的能力，必要时又有必要进行一些引导以免测评不能够顺利进行。但同时，面试官又不能对被试者刻意地刁难，这样就变成了刻意为难而不是测试能力了，所以面试官也不是很容易担任的，可以说，一个好的面试者不一定能成为一个好的面试官。

最后一点就是，在整个测评过程结束后，还需要形成一份测评报告，如果是基于考核或者培训要求的测评的话，这一份报告就是依据，反馈给被试者后也有利于被试者对自己更好的认识以及寻求进一步的提高。

第三篇：人员素质测评个人心得1

个人心得

我们所在的小组是党员成绩查阅小组，是要通过整理其他小组各方面的材料汇编处理信息，通过对信息的初步整理获得最原始的材料总结，虽然我们的工作相对的简单但是在工作过程中也暴露出很多的问题。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全 ……此处隐藏3971个字……风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以评到的内容；可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征；可以测评个体的任何素质。 论述：

1.试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。答：整个测评特别强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选择性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 合报告，即先分项测2.论述评价中心的主评，最后根据各测评要特点。答：综合性；指标的具体测评结动态性；标准化；整果，报告一个总分数、体互动性；信息量大；总等级或总评价。其以预测为主要目的；优点是总体上具有可形象逼真；行为性；比性，但有“削峰填情境模拟性。

谷”之弊，看不出具3.论述效度分析中的体优缺点。 理论问题。答：效度

评价问题；效度的相对性问题；效度分析的多面性问题；效度概念的特定性问题；效度的定义问题。 4.论述许多评价中心陷入失败困境的原因。答：因为没有充分的准备与计划；因为准备工作过于累赘；因为评价中心的结果被错误使用或根本不用；因为评价结果缺乏预测效度；因为得不到高层主管的支持与帮助。

5.试述评分者的评分信度和测评方法之间的关系。答：高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。

6.从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势？答：形式多样化；内容全面化；试题的顺应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化。

7.试述项目区分度的分析和项目效度的分析在内容上的不同之处。答：首先，区分度是与测评总分相比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。其次，有效度不一定有区分度。例如，当效标与测评结果两者都呈偏态时，两者的相关系数可能很高，这说明测评结果效度高，但却没有区分度。反过来区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差异的敏感性。当所依据的差异不是本质的差异时，显然有区分度却没有多大效度。

8.素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类？并试述其相应的优缺点。答：按内容分，有分项报告号综合报告。所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。所谓综

第五篇：人与素质测评笔记

第一章 人员素质测评概念

包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点其中脑的特性尤为重要。

广义使之人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的。相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

3.素质分类：（1）自然素质：亦称生理素质或身体素质(2)心理素质：包括智力素质与非智力素质（3）社会素质：政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质

4.名解：人员素质测评：是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、能力结构、个性特征点、职业倾向、和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。

侠义，只通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验得中评价活动。

广义，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动、

5.人员素质测评的方法主要有四类：纸笔测验、评价中心、技术、面试、人员评定。

6.人员素质测评特点：（1）是心理测量，而不是物理测量。（2）是抽样测量，而不是具体测量（3）事项对测量，而不是绝对测量（4）是间接测量，而不是直接测量

7.人才测评的功能：（1）甄别和评定功能（2）诊断和反馈功能（3）预测和1.：人员素质测评：是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力机器倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施策评和人事平亲的人事管理活动

2.素质：侠义概念：个人先天具有的解剖生理特点，激励功能

8.人才测评作用：{1}对组织所去哦的作用（1）配置人才资源(2)推动人才开发（3）调解人才市场{2}对个人起的作用（1）促进自我认识（2）促进个人择业（3）促进自我发展

第三章素质测评的基础假设和基本原理

1.素质测评的四大假设：（1）人们面对的客观世界是可知的（2）社会中的个体之间既有同质性又有差异性（3）生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的发硬（4）现象反应本质

2.素质测评的功能表明：（1）可以用它来选拔人才（2）提供个人发现自己的优点和缺点的一个途径（3）提供了八个人前途与组织的发展相契合的可能

3.人员配置原型理论：（1）人员配置的经验原型（2）人员配置的测评原型

4名解：人员配置的经验原型：即根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。

5.人员配置的测评原型：即根据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。

6.人员配置的经验原型的弊端主要表现为：（1）过度依赖人力资源管理者的经验（2）效率低、效果差、不适用于规模较大的组织（3）因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性

7.人员配置的测评原型比经验原型突出的优势：（1）以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜（2）效率高，效果好，适用于规模较大的组织（3）易保证人员配置工作的稳定性和连续性

8.素质类型与特征：（1）现实主义性和感觉思维型特征：真诚坦率讲求实利有坚持性稳定性善于理解。职业：手工技巧、机械/农业和电子技术（2）调查研究型或直觉思维型。特征：分析性、批判性、好奇、理智、内向、有推理能力。职业：数学、物理、化学等科研工作（3）艺术型或直觉情感型。特征：感情丰富、理想主义、易冲动、有主见、直觉强。职业：语言、艺术、音乐、戏剧和书法工作。（4）社会型或感觉情感型。特征：富有合作精神、友好、肯帮助人、和善、爱社交、易于了解职业：人际关系、教育、咨询、传教、心理分析等工作。（5）创新型或直觉思维型。特征：喜欢冒险，有雄心壮志，精神饱满、乐观、自信、健谈。职业：领导、人际关系（6）常规型或直觉思维型。特征：谨慎、有效、灵活性差、服从、守秩序、能自我控制。职业：办公室工作、营业系统的工作。

9.提高人员素质测评效用的六大原则：（1）要素有用原则（2）能位对应原则（3）互补增值原则（4）动态适应原则（5）弹性余原则（6）气质绝对性原则

10.客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）精确测评与模糊测评相结合（5）素质测评与绩效测评相结合（6）要素测评与行为测评相结合（7）分项测评与综合测评相结合（8）素质测评与资源开发相结合