人力资源科工作总结报告

人力资源科工作总结报告

尊敬的领导、各位同事：

人力资源科经过系统梳理、认真总结各项工作开展情况，查摆问题不足，思考明年工作规划。具体情况汇报如下：

一、2021年工作总结

（一）强化基础建设，党建工作扎实有效开展

我矿现有3个党总支，26个党支部，77个党小组，党员767人。今年以来，围绕矿井中心任务，深入推进“互联网+党建绩效”管理模式，充分发挥党组织领导核心和政治核心作用，以过硬党建引领矿井稳定发展。一是坚持固本强基，全面夯实基层基础。扎实开展《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》“深化落实年”活动，综合运用“灯塔－党建在线”和矿领航-党建E平台，坚持每周党建调度例会、每月2次党建指导员、联络员现场督导，督促整改各类问题230余条，确保线上与线下一致，提高了党建工作质量。二是实施“头雁工程”，提高支部书记过硬本领。深入推进“三基四会四强”党支部书记队伍建设，通过举办支部书记“上讲台”、召开基层党建创新与实践研讨会等方式，对党支部书记进行持续“充电蓄能”，推动党支部书记能力与过硬支部建设“双匹配”。三是注重党员教育管理，激发党员队伍活力。严格落实“三会一课”、主题党日等制度，对8个支部党建阵地进行升级改造，对600余名在岗党员进行了集中培训和现场教育。通过“一区两岗三团队”创建、“十大先锋党员”评选等活动，激发党员队伍活力。三个党员先锋岗被煤业公司评为优秀党员先锋岗。“让青春在党旗下绽放”微视频入选灯塔-党建在线，《不忘初心担当干事》入选能源集团百部优秀党课。

（二）严抓程序规范，人事管理工作稳步推进

一是持续规范管理人员选拔任用。坚持正确的选人用人导向，严格执行能源集团、煤业公司选拔任用工作规范，落实报告备案制度，把好民主推荐、组织考察、研究讨论关口，实行全过程纪实，2021年调整干部30人，其中提拔的12名科级干部全部通过民主公推的方式产生，增强了选人用人透明度和公信度。二是持续推进干部“能上能下”机制。根据《济宁二号煤矿管理技术人员绩效考核管理办法》，半年组织一次绩效考核，提醒谈话15人次。强化干部纪律作风建设，深入开展管理人员在岗不作为履职不担当专项整治，增强管理人员责任意识。三是持续加强班子建设。完善了全面从严治党主体责任实施意见和责任清单，严格落实“三重一大”决策事项党委会前置程序，召开党委会25次，研究事项72项。10月份班子调整后，迅速制定了《关于矿领导班子及副总师行政工作分工的通知》，明确了班子成员责任分工，提升班子整体效能。四是持续完善人事档案管理。按照省委组织部和两级公司干部人事档案专项审核要求，抽调骨干力量，组建专班，对全矿364卷人事档案进行深入审核，并对人事信息数据进行了更新和维护。

（三）强化制度措施，高校毕业生管理工作持续增强

制定完善了《****煤矿高校毕业生管理办法》，对高校毕业生接收安置、见习期培养等方面进行了详细规范，明确了试用期、见习期考核细则和评分标准，为高校毕业生的成长成才提供了制度依据和组织保障。今年我矿共接收高校毕业生20人，为促进高校毕业生全面熟悉矿井业务，以3个月为周期，在各单位轮岗锻炼，实行“1+1助1”导师制，为每名见习生安排两名导师，共同培养。11月初完成了试用期满暨第一轮轮岗见习考核，对6名优秀见习生及指导教师分别奖励1000元。同时，根据工作需要，在基层区队选拔了4名往届优秀高校毕业生到生产技术科等单位交流学习，进一步强化专业管理能力的培养。

（四）严格规范管理，劳动管理工作逐步完善

一是聚焦控员提效，进一步优化人力资源配置。根据发展需要和人力资源现状提出人员需求，及时补充人员，对严重违反劳动纪律人员依法解除劳动合同。接收定向委培生26人。截止到11月底，共解除合同42人，其中对严重违反劳动纪律、违法违纪的28名职工依法解除劳动合同，完成公司指标的168%；办理退休93人，完成公司指标的103.3%；转岗培训127人，完成公司指标的181.4%。二是聚焦员工结构，进一步提升劳动用工质量。根据矿井人员结构和各岗位实际情况，持续进行内部优化调整。通过劳动能力鉴定，对不适合井下一线工作的64名人员优化到井下辅助和地面岗位。为补充掘进力量，实行分阶段给予2万元奖励措施，鼓励地面或辅助人员从事一线工作。加大旷工人员管理力度，实行一人一档管理，做好旷工人员家访、谈话等帮教工作，超前做好风险防控，避免劳动争议。三是聚焦专项整顿，进一步规范劳动用工管理。开展对标准自查，系统梳理各岗位职责、人员配置及工作时间、工资待遇、人员素质等措施，顺利完成了市联合检查组规范煤矿劳动用工专项督查和两级公司人力资源专项整顿工作。成立病假审查委员会，加强病假审核管理，及时对病假人员请假天数进行预警，不定期核查病假情况，对存在病假证明造假问题的9名人员，连挂单位主要负责人，严肃追究问责。

（五）强化制度机制，薪酬管理工作精细落实

一是推进收入“能增能减”机制建设。以“效益决定工资”为前提，坚持效益与薪酬收入紧密挂钩，发挥市场化结算在工资分配中的决定性作用，突出薪酬分配的效益决定工资导向，明确工资增降顺序，工资增长时，优先保证生产一线人员工资增长，其次是机关管理和后勤服务人员，最后是领导班子成员；工资下降时，先降领导班子成员工资，再降机关管理和后勤服务人员工资，最后降生产工人工资。实行差异化考核,以薪酬分配促进效益提升，形成责任明确、运转高效的考核分配机制。二是理顺工资水平及内部分配关系。今年以来，矿认真执行公司薪酬管理规定，不断完善薪酬与效益挂钩的联动机制，进一步加大向采掘一线的倾斜力度。1-10月份，我矿职工累计工资水平81130元/人，比上年月均累计增长4.6%，原煤生产三类人员收入水平为地面工人40874元，井下辅助66938元，采掘105989元，分配比例符合公司要求的1∶1.6∶2.5。专项奖励按照上级批复审批发放，无违规私设奖励项目。三是建立绩效考核联动分配激励机制。建立全员绩效考核体系，以岗位和业绩为依据，通过标准规范、执行到位、考核升级，实行全员分层次、市场化、契约化绩效精准考核。推进绩效工资全浮动，实现日考核月兑现；严格考核结果运用，适度拉开绩效工资收入差距，有效实现矿井增效、岗位增值、员工增收。

（六）强化技能提升，扎实推进等级认定和人才推送

为加强技能人才队伍建设，深化素质提升工程，拓宽人才发展空间，实现工程技术领域专业技术人才与高技能人才职业发展贯通，加快推进企业技能人才自主评价，助力能源集团高质量发展，根据公司人力资源服务中心工作安排，2021年共组织248名职工申报职业技能认定，其中高级技师24人、技师32人、高级工143人、中级工36人、初级工13人。同时，我矿承办井下胶轮车司机初级工培训及实操考核、瓦斯检查工中级工和高级技师技能实操考核，培训35人，考核62人。为保证培训及考核工作顺利进行，人力资源科成立工作小组，制定工作方案，明确职责，确定分工，圆满完成了培训及实操考核任务，得到公司领导一致好评。

根据省人社厅、省财政厅《山东省技师工作站管理办法》有关规定和《关于做好2020年山东省技师工作站申报推荐工作的通知》（鲁人社函〔2020〕94号）工作要求，经申报推荐、专家评审，确定我矿为2020年度山东省技师工作站设站单位，由省级财政一次性补助资金10万元。

根据能源集团《关于做好第一届山东能源集团首席技师和高技能人才创新工作室推荐选拔工作的通知》（山能集团电传〔2021〕99 号）要求，经逐级推荐、专家评审、公示考察、组织审定，山东能源集团授予张海燕劳模（技能大师）创新工作室“高技能人才创新工作室”荣誉称号。

在公司和矿领导的正确领导和帮助下，人力资源科、教育培训中心、财务科相关业务人员通力合作，扎实做好转岗培训等稳岗工作。根据稳岗补贴相关政策，我矿2020年度稳岗补贴资金到账金额583460元。

二、存在的问题和不足

（一）基层支部党组织生活形式较为单一。个别支部“三会一课”内容多为学习上级文件精神，内容单一、形式不够丰富；主题党日活动多以安排学习为主，形式单一应付凑合、缺乏针对性和吸引力。

（二）人员结构不合理。近几年，我矿人员大量流出，尤其是2015年，支援石拉乌素煤矿成建制划转了采煤100人、掘进252人和一批井下辅助和管理技术骨干共721人，而我矿的产量始终维持在390万吨左右，生产人员的紧张使矿井安全生产压力加大。同时，由于掘进队伍的减少无法保证正常的掘进，造成采掘失衡、接续紧张。

（三）采掘回流人员较多。截至2021年11月末，我矿内部借用213人，其中由采掘回流人员170人。造成借用人员多，尤其是采掘人员借出较多的原因主要有以下三点：一是2017年为规范采掘人员管理，公司来我矿调研，共有130名采掘人员未经公司审批调出采掘岗位，按公司要求整改后共有63人返回原采掘岗位。但这部分人在新岗位已成为骨干力量，因此又以人力资源市场协同用工的方式借用回非采掘岗位。二是人力资源市场管理不规范，没有严格按照规定管理借用人员借用期限、岗位，造成借用人员存在长期借用现象，临时工作做成了长期工作。三是矿井采取的前进式开采方式带来各项维护、运转工作量不断加大，且近几年人员老龄化严重，退休人员较多、井下辅助人员未得到有效补充，不得不借用采掘人员维持生产，采掘回流人员清理困难。

（四）工作落实力和执行力还不到位。虽然平时也做了不少工作，但由于科室部分成员能力素质不高、业务不熟悉、工作方法不科学等原因造成返工、窝工现象，严重影响了工作的落实力和执行力。

三、2022年工作规划及措施

工作思路：12351

围绕一个中心:围绕矿井安全生产这个中心；

突出两项重点:党的十九届六中全会宣贯落实、人才队伍建设；

夯实三项基础：科室基础建设、员工素质提高、制度流程规范运作；

严抓五项工作：多措并举抓素质提升、发挥薪酬导向作用；盘活现有人力资源、做好新医疗保障信息系统运行、做好科室素质提升工作；

争创一个目标:打造五优科室,全面提升矿井党建和人资管理水平。

主要措施：

（一）优化党建绩效管理。按照公司“双入双创”党建工作模式，结合实际，优化完善“一基两化三维度四方法”党建绩效管理运行机制，不断推进党建工作与矿井中心任务融合嬗变、共同发展。深入推进“智慧党建”建设，不断提升党建工作信息化、智能化水平。发挥党建指导员、联络员督导检查作用，持续提高党建工作质量。

（二）推进过硬党支部建设。优化升级党员活动室，为支部开展组织生活提供现代化的党建阵地。实施“头雁工程”，深入推进“三基四会四强”党支部书记队伍建设，认真落实党支部书记党支部书记履职认证制度，打造一支高素质的党支部书记队伍。实施党支部评星定级管理，确保党支部全面进步、全面过硬。深化党员“量化赋分、评星定级”、争当“先锋党员”活动，扎实开展“一区两岗三团队”创建及“1+1+N”党员联系服务职工群众工作，充分发挥党员的先锋模范作用。

（三）规范干部选拔任用。不断完善干部选拔任用管理机制，严格执行事前报告和事后备案规定，落实好全程纪实选拔任用体系。加大选人用人工作监督检查力度，严肃选人用人工作纪律。完善绩效考核管理办法，充分应用考核结果，做到结构合理、人岗相适、人事相宜。

（四）强化专业人才培养。对专业人才进行差异化培养，提升综合管理能力。组织专业人才脱产培训、专题研修等，培养高职业水准管理人才。组织专业人才赴知名企业参观交流、举办素质提升培训班，开拓视野、学习先进管理经验。协助专业人才制定职业规划，有针对性的进行锻炼培养，不断提高管理能力和解决实际问题的能力。

（五）加强在岗人员管理。深入开展人力资源专项整顿，建立员工出勤分析制度，发挥信息化考勤系统监督预警功能。做好工伤报告、伤假审批、复发就医及病伤员工医疗鉴定的申报工作，规范医疗期管理。严格伤、病、事假审批程序，杜绝人情病假和泡病假问题；强化劳动合同管理和履约期考核，规范借用、借调员工审批程序。

（六）盘活现有人力资源。推进岗位兼并，最大程度减少用工数量。科学制订定员方案，最大限度减少后勤、地面科室用工人数。严格控制井下各重点、特殊岗位，尤其是采掘职工的人员流出，保证井下生产用工需求。严格控制井下职工办理内退，严禁办理提前内退等，最大限度挖掘现有人力资源存量效益。

（七）清理规范借用人员。针对现有借用人员，通过“调动一批、规范一批、退回一批”的措施，一是将符合调动条件的借用人员根据个人和单位需求情况直接调入缺员单位或退回原单位；二是对缺员的机关科室通过招聘方式进行补充，超员岗位一律退回原单位；三是其他缺员单位如工作需要可严格按照借用人员管理规定办理人员借用，后期矿可通过组织劳动能力鉴定对缺员单位进行补充。

（八）完善薪酬分配机制。精准实施员工激励政策，突出绩效导向，增强效益观念，形成岗位靠竞争、收入靠贡献的激励约束机制，通过市场机制充分调动市场主体的积极性和能动性，优化配置各类要素，形成工资收入随个人业绩和单位绩效联动的分配激励机制，实现员工与企业共同发展。

（九）做好新医疗保障信息系统更新及解释工作。济宁市医保信息系统于2021年11月22日正式切换至国家医疗保障信息系统平台，做好新旧系统的对接，并积极做好各项解释及医疗费用的报销工作。

意见建议：年底外协队伍清退后，我矿现有的掘进力量无法满足矿井生产接续的需要，矿井巷修工程量大，失修和失喷巷道多，生产准备任务重，掘进及井下辅助工程人员紧缺，建议公司给予补充部分掘进和井下辅助人员。同时，根据矿井减员情况，适时分阶段补充采掘、机电等专业技术人员和井下技术工人，特别是未来智能化矿井需要的高技能员工，优化员工年龄、学历、技能结构，避免人员接续断档风险。