经济管理毕业论文

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河南科技学院

成人教育毕业论文（设计）题目：探析新经济时代企业人力资源管理与开发

专业：经济管理专业

年级：2014级

姓名：聂德义

探析新经济时代企业人力资源管理与开发

作者姓名聂德义

河南科技学院成人教育学院

2014年级经济管理专业

摘要在新形势的经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势，不仅是称呼、做法、内容的表层的变化，而且是性质与观点的深层的变化。社会、经济条件的变化对企业的经营活动开展提供了新的机遇，但同时也提出了新的挑战，这样就要求企业的经营模式、理念必须迅速做出反应，与外在的变化保持一致，及时进行改革。人力资源的管理与开发，是当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题，要求从企业经营战略的高度，从企业战略伙伴的角色出发，保障企业战略的有效实现。一方面，企业的发展亟需有用的人才；另一方面，企业的现状又往往留不住人才，这个矛盾如何解决，是企业经营成功的根本。

关键词经济时代知识型人才人力资源管理开发

德鲁克在其名著《巨变时代的管理》一书指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”所谓新经济，即以高科技产业为支柱，以人力资源为主要依托的新型经济形态，是一种在全球范围内高效率配置资源的新型经济模式，其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对我们产生巨大的影响和冲击，必然加剧我国企业对人才的争夺，人才资源已成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越重视人类资源管理和开发，不断调整人力资源的策略与方法，以适应新经济时代的要求。在新经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展

的主动力。

一、人力资源管理的切入点

（一）人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理

人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题，为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理。具体来讲，在一定时期内，企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。

（二）建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值

积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，形成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工

的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

（三）建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系

从知识型员工的需求分析可以看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。

（四）建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标，规范组织内部职位分类和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。

（五）不断完善企业人力资源风险管理机制

随着我国进入新跨越，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。

二、人力资源开发应从四个方面着手

在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略 ……此处隐藏20602个字……的主要问题。

4、正文

正文要求字数在8000字以上，一般分若干章，每章分若干节，又可分若干小节，应有清晰的论

点、论据和总结。

5、结论

概括说明论文的情况和价值。分析其优点、特点，有何创新，达到什么水平，并应指出其中存在

的问题和今后改进的方向。

6、致谢

简述自己写作本论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示感谢。

7、参考文献

正文后面一般包括若干篇参考文献，格式为：序号、作者，篇名或期刊名，书号（杂志号），出

版日期或刊出日期。

列出的参考文献应英文书目在前、中文书目在后（按第一作者名的字母顺序排序，中文名以拼音

排序顺序，同一作者，按出版时间顺序）。

六、毕业论文的打印要求

毕业论文的排版要求：题目为三号黑体，正文为小四号宋体，各章节标题均采用黑体字，页边距

为左3cm，右2.5cm，上下各2.5cm，标准字间距，标准行间距，页面统一采用a4纸。

七、毕业论文的过程管理

毕业论文过程管理是保证学员按时完成毕业设计任务的重要条件，指导教师要清楚掌握学员论文

撰写状况，从而能够进行有效的监督、指导。

管理过程如下：

1、发题

论文参考题目：题目自选(选管理类和经济类)，利用工作时间和休息时间收集相关资料。题目选定后要及时与指导教师沟通，选题范围要适当，能与自己的实践紧密联系，最好就某一个问题进

行深入剖析，不要求面面俱到。

2 、中期检查

在毕业论文的中期进行，由每个学生电话向指导教师口头汇报论文进展情况，在5月20日至6月1日之间将撰写的论文交于指导教师评改，同时要写好中期报告，不少于400字，要真实反映论文中的实际问题。如不能与指导教师联系视为没有进行毕业论文，不准参加毕业答辩。指导教师要认真做好记录。对于撰写毕业论文不认真，未按计划完成工作量或表现差者要及时提出批评、警告，指明努力方向；对于优秀的学生予以表扬，有条件的可对其工作量作适当调正，以充

分发挥其积极性及潜能。

指导教师：闫荣电话：2138105手机：13519586325

通信地址：宁夏建设职业技术学院管理系邮编750021

3、结题检查

在答辩前一周，由指导毕业论文指导教师对学员在中期汇报情况及学员设计内容进行全面检查，

并予以鉴字。无指导教师鉴字者，不得参加答辩。

八、毕业论文答辩的一般程序

1、学员必须在论文答辩会举行之前半个月，将经过指导老师审定并签署过意见的毕业论文一式两份连同提纲、草稿等交给答辩委员会，答辩委员会的主答辩老题在仔细研读毕业论文的基础上，

拟出要提问的问题，然后举行答辩会。

2、在答辩会上，先让学员用5分钟左右的时间概述论文的标题以及选择该论题的原因，较详细

地介绍论文的主要论点、论据和写作体会。

3、主答辩老师提问。主答辩老师一般提三∽四个问题，老师提问完后，可以让学生独立准备15-20分钟后，再来当场回答，主答辩老师提出问题后，可要求学员当场立即作出回答，随问随答。根