高新技术企业如何管理人才

第一篇：高新技术企业如何管理人才

高新技术企业的兴旺主要是靠员工聪明才智的发挥，而员工智慧这一潜在能源的开掘与人力资源管理息息相关，这既是一门艺术，又是一种文化。管理高新技术企业人才，要突出“五个文化”，达到以文化力来开拓人的亲和力、创造力和企业的生命力。

让员工“走进去”——推行参与文化

针对高新技术企业员工强调自主性与希望受尊重的特点，推行企业参与文化，让每个员工都真正“走进去”，参与到企业的管理、运营与生产中，改革管理制度，建立新型的企业人际关系。长期以来，我国企业对人才的管理，把“控制”看成是管理的基本职能，下属只能听从安排，服从需要。高新技术企业员工自主性、个性化的特点决定了员工不接受～式的管理方式，单纯依靠严格的管理达不到预期的效果，因为即使采用了强制手段。由于无法控制其工作的强度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。因此，必须实行双向沟通策略，使员工和企业共同营造沟通环境及相互尊重的文化氛围，从机制上和文化上保证对每一个员工同等重视。通过参与和沟通，一方面公司可以随时了解和关注员工中的各种问题，听取员工的意见；另一方面员工也可以与公司管理层及相关部门进行直接沟通，了解公司有关政策和生产、经营、管理、业务等状况。开放式的参与管理，便于员工直接参与生产经营活动，管理层也可根据存在的问题及时有效地处理好员工事务，创造良好的工作环境。摩托罗拉就非常重视与员工的沟通，采取开放的沟通政策，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自的潜能。员工还可以根据个人情况选择各种直接沟通的方式，如参加“总经理座谈会”、“恳谈会”、“业绩报告会”、“对话会”等。

“鼓励冒险，宽容失败”——培育创新文化

创新是知识经济时代的灵魂。针对高新技术企业员工想在激烈竞争中赢得优势，具有创新本领的要求，企业要培育创新的企业文化。一方面在企业内部营造崇尚创新的氛围，塑造创新的文化，让每一位员工都成为创新的源泉：另一方面对于创新中遇到的挫折和失败，应采取大度和宽容的态度。培育一种创新的文化，是高新技术企业员工不断提出科学的新设想、生产的新方案，创造出新知识、新产品，孕育出新观念、新思想的动力。对一个企业，尤其是以技术超前、知识优先的高新技术企业来说，不创新就没饭吃，就等于自取灭亡。因此必须抛弃传统呆板的管理方式，突破原有的思维方式，淡化员工与领导的距离，采用以支持和协调为主的领导方式。对员工建立在科学基础上的新颖想法，领导要积极支持，使员工在这种文化氛围中具有开阔的视野，丰富的想象力，锐意进取的雄心，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其主动献身与创新的精神。作为高新技术企业人才流失率最低的诺基亚公司，他们的经验就是宽容失败，鼓励冒险。诺基亚总裁曾说：“如果我的员工是生活在恐惧之中，那他就不会有创造力。”诺基亚营造了为每一个员工提供发挥创造力，将自己的想法转换为集体行动的环境。

培育一种创新的文化，是高新技术企业员工不断提出科学的新没想，生产的新方案，创造出出新知识，新产品，孕育出新观念，新思想的动力。

“活到老，学到老”——提倡学习文化

《第五项～》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对象学习得更快。”知识经济时代是知识爆炸的时代，随着知识经济的兴起，知识产业的迅速发展，人类拥有的知识总量将进一步迅速膨胀。新知识大量涌现，知识更新的周期越来越短；同时，知识的拥有量和合理的知识结构将成为决定人们活动能量的大小和拥有财富的多少。因此，一个人要想立足知识经济时代，学习与教育将贯穿其一生，“活到老，学到老”已经成为人们一种基本的生活习惯，持续学习能力将变得日益重要；培育学习氛围，树立学习型价值观也成为高新技术企业文化的重要组成部分。对此，高新技术企业要形成这样的学习氛围，做到三个方面：一是要快速获取信息与知识能力；二是熟练运用知识、配置知识的能力；三是创造知识的能力。在这一点上，浪潮公司做得比较好。在介入卫星网络领域时，浪潮公司是一窍不通的。他们决定从头学起，“公司的一个主要理念就是学习创新，不懂就学，边学边做。”在以后的时间里，浪潮员工不断地跑北京向有关专家虚心学习，找厂商讨论技术问题……。这种虚心学习的态度，使浪潮从介入卫星网络通信领域到夺标山东卫星网，前后只有数月的时间。只有不断学习才能不断创新，这一理念也已成为浪潮企业文化的一个组成部分。“让培训成为诱人的待遇”——实施培训文化

针对高新技术企业员工流动性强的特点，我们要用“培训”的方式来留住员工，让培训成为诱人的待遇。因为高新技术企业是智力密集型企业，在各个环节中都需要思维、创作，需要智力的开发，它的业务流程是智力的流程。所以高新技术企业要对员工的专业知识和技能有更高的要求。因此，高新技术企业必须对员工进行不间断的培训。让员工接受更广泛、更新颖、更科学、更全面的专业基础知识，领略技术前沿要素，跟上知识更新换代的步伐，才能留住员工的心。要提倡多渠道的企业培训，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体活动、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。摩托罗拉认为，教育培训是公司的责任。该公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的职业培训并鼓励员工参加。每一个新员工必须接受入职教育培训，培训课程包括摩托罗拉发展史、企业文化、员工教育与发展计划、公司人力资源部的相关政策、公司的规章制度及奖惩条例。公司每年为每个员工提供各种层次的在职培训，在美国，公司与菲尼克斯大学合作为员工提供在职培训。公司在教育培训方面的持续投入，使员工在技

术、知识和能力上不断提高。因此，摩托罗拉在同业竞争中一直保持领先的地位。

“绝不抄袭他人”——塑造个性文化

要培育个性化的企业价值观。针对高新技术企业员工追求个性、独立性的特点，在高新技术企业文化的构建上。无论是对内的文化管理、价值引导。还是对外的理念识别、形象塑造，必须具有鲜明的个性特色和独特的识别性。对于员工。更不能片面遏制其个性。因为企业员工的独创性在高新技术企业中很重要。企业文化要与自己企业的历史传统、管理体制和生产经营特点相适应，才能真正发挥其在企业管理中的核心作用。诸如美国的ibm公司的“ibm就是最佳服务的象征”。具有鲜明个性色彩的价值观。实际上，企业的经营管理，最重要的是确立适合自身特点和需要的各个层次的价值观体系，并一一坚持下去。逐步形成自己的个性和特色。这种个性和特色使企业很快从众多企业中识别出来。日本索尼电器公司积极追求公司文化的个性色彩，在人才管理上也标新立异，突出特色。领导人将公司的精神形象比喻为“土拨鼠精神”，意味着公司要像土拨鼠那样，永 ……此处隐藏7672个字……动合同；

(5)在申请单位缴纳的个人所得税完税证明；

(6)社会保险缴存证明；

(7)近期一吋同版免冠彩色照片一张；

(8)《诚信声明》

(9)《北京市工作居住证申请表》（一式三份）

(10)配偶和子女随往还需提供：结婚证书、配偶身份证原件及复印件，聘用合同、独生子女证等。

51289417-8026

第五篇：高新技术企业人才流失危机预警的评价指标

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高新技术企业人才流失危机预警的评价指标 作者：陈 亮 张桂香

来源：《沿海企业与科技》2014年第07期

[摘要]人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机，因此建立一套科学的人才流失危机预警评价指标具有重要的现实和战略意义。

[关键词]高新技术企业；人才流失；危机预警；评价指标

[中国分类号]f272.92 [文献标识码]a [文章编号]1007-7723(2014)07-0069-0003

高新技术企业人才是企业核心战略资源，企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于其能否拥有世界一流的具有创新意识的人才资源。为谋求高新技术企业的生存与发展，高新技术企业应以科学的预警管理系统检测企业人才资源管理过程中的流失现象，以更好地规避高新技术企业人才流失风险，实现高新技术企业人才资源的可持续发展。高新技术企业人才流失预警指标是人才资源预警管理有效工作的基础和关键，一般企业的指标中有些指标不一定很适合高新技术企业，如果完全使用一般指标进行预警，则会影响危机预警的准确性。因此，要通过某种方法，从一般指标中找出适合高新技术企业并且是关键指标用于高新技术企业人才流失的危机预警，这样既能提高效率，又能抓住主要矛盾，有利于解决实际问题。

一、高新技术企业人才流失预警评价指标的主成分分析

企业人才流失危机预警指标体系是结合企业人才流失风险的成因来进行构建的，它包括外部环境因素预警指标体系(a)、企业内部因素预警指标体系(b)和人才个人因素预警指标体系(c)这3个二级指标和29个三级指标。具体指标如下：

a1=政策法规促使人才流动程度、a2=企业所在地人才机制竞争力、a3=企业所在地经济发达程度、a4=企业所在地地理环境和条件；

b1=企业前景、b2=企业目标认同率、b3=企业文化凝聚力、b4=工作挑战性、b5=工作自主性、b6=工作单调性、b7=工作环境舒适度、b8=工作压力、b9=待遇满意度、b10=分配公平性、b11=福利机制、b12=培训与成长机会、b13=晋升机会、b14=绩效考核标准科学性、b15=绩效考核公正公开性、b16=管理层次、b17=集权程度、b18=与上司的关系、b19=与同事的关系、b20=团队合作情况；

c1=年龄、c2=工龄、c3=学历、c4=个性、c5=家庭状况。

经过调查分析，笔者选择湖南6家高新技术企业作为主成分分析的对象，分别为长沙力元、湖南创智、株洲时代、金瑞新材料科技股份有限公司、长城信息产业股份有限公司、南方

宇航科技股份有限公司。接下来，将利用6家高新技术企业的指标数据分别对上述3个二级预警指标体系的指标进行主成分分析。

对于上述指标采用德尔菲法进行评分，评分的赋值范围为1～9，1～9的赋值表示该指标的危机指数，“1”是最大的危机指数，为危机态的最值点；“5”是危机指数的中值，是安全态和危机态的临界点，即通常所说的“一般状态”，是一种既不怎么安全但又尚无明显危机征兆的情况；“9”是最小的危机指数，为安全态的最值点；“2、3、4”三个指数表示从危机态到临界点的各种不同的危机程度；“6、7、8”三个指数表示从临界点到安全态的各种不同的安全程度。为了便于专家打分，笔者针对指标将1～9级危机指数进行了等级划分。

专家在对高新技术企业的指标打分前，必须先获得该企业的相关信息。为此，一方面，把待评价企业的背景资料提供给专家；另一方面，进行问卷调查，将调查结果提供给专家。调查问卷的题目主要是围绕企业人才流失危机预警指标体系的29个指标设计的，使问卷具有很强的针对性，当调查问卷回收时，里面包含的都是与评价指标密切相关的信息，专家在对指标打分时就不会被其他不需要的信息干扰，保证指标打分的准确性。在获取了企业的信息之后专家根据所得信息在“1～9危机指数”范围内进行打分。

将原始数据输入spss13.0进行主成分分析。a1主成分分析的结果如下：

根据主成分分析的规定，若m个主成分的累计贡献率超过85％，就可以认为前m个主成分基本包含了原来的指标信息。由a主成分分析的结果可知，当m=1时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈88.8％，已经超过了85％，所以m的取值为1。因此，第一个主成分为：f1=0.4507a1+0.550a2+0.550a3+0.5404a4 由上述主成分的表达式可以得知，每项原始变量都有近似相等的正载荷，相差不大。因此，可以把第一主成分看成是四个变量共同刻画的反映企业外部环境状况的综合指标。

由b主成分分析结果可知，当m=6时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈93％，已经超过了85％，所以m的值取6。因此，前六个主成分为(为了与前面的主成分衔接，后面各主成分均按顺序依次表示)：

对六个主成分的表达式进行分析。

在第二个主成分的表达式中，在b4、b5、b6、b7、b8上有中等程度的正载荷。因此，把第二个主成分看成是下作满意度的影响。

在第三个主成分的表达式中，b9、b10、b11上有中等程度的正载荷，可以把第三个主成分看成是薪酬福利的影响。

在第四个主成分的表达式中，b12、b13上有较高程度的正载荷，可以把第四个主成分看成是激励制度的影响。

在第五个主成分的表达式中，b14、b15上有中等程度的正载荷，可以把第五个主成分看成是绩效考评的影响。

在第六个主成分的表达式中，b16、b17上有较高程度的负载荷，对f6起着减值作用，b16、b17取值越大，f6的值就越小。可以把第六个主成分看成是组织结构的影响。在第七个主成分的表达式中，b18、b19、b20上有较高程度的正载荷，可以把第七个主成分看成是人际关系融洽度的影响。

由c主成分分析结果可知：当m=1时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈85％，所以m的值取1。因此，这个主成分为：

f8=0.4529 c1+0.4717c2+0.2014c3+0.4960c4+0.2988c5

对主成分的表达式进行分析。

在第八个主成分的表达式中，在c1、c2、c4上有中等程度的正载荷，因此可以把第八个主成分看成是由年龄、工龄和个性三个变量共同刻画的反映人才个人方面的综合指标。

二、结 论